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求人媒体と求人検索エンジンの違いについて

求人媒体と求人検索エンジンの違いについて
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「営業さんとの付き合いが長いので…」
「とりあえず有名で知っている求人媒体に出そうか。」
「求人媒体はどこも一緒ではないのか?」
このように、費用対効果を考えずに求人広告を出してしまっていることはありませんか?

実は求人媒体(求人メディア)も求人検索エンジンにもそれぞれメリットとデメリットがあり、それらを理解するとさらに効果的な広告出稿ができるようになります。

今回は効果的に求人広告を出すために求人媒体(求人メディア)と求人検索エンジンの違いについて解説します。

求人媒体(求人メディア)とは

求人媒体は大きく分けて紙媒体とWeb媒体に分かれますが、本記事においてはWeb媒体に焦点を当てて解説していきます。
求人媒体
Web媒体とはインターネット上に求人が掲載されている媒体で、求職者側は掲載された求人情報を無料で閲覧でき、気になった求人があれば応募することができます。(サイトによっては会員登録が必要です)

下記のようなサイトは聞いたことがある方も多いと思います。

転職サイト(正社員)マイナビ転職、エン転職、doda、リクナビNEXT、@type etc…
アルバイト系のサイトバイトル、マイナビバイト、タウンワーク、フロム・エーナビ etc…
派遣関連のサイトリクナビ派遣、ジョブリンク派遣、はたらこネット etc…
業界・職種に特化したサイト看護roo!、クックビズ、ドラEVER、 etc…
その他の特化型サイト女の転職@type、DXキャリア(旧広告転職.com)、 etc…
料金プラン(成果報酬型)Green、キャリトレ、etc…

メリット

メリット

  • 自社の特徴にあったサイトに広告を出稿することが可能
  • 登録者に直接アプローチができる
  • 費用をかければ優先的に目立つことが可能

自社の特徴にあったサイトに広告を出稿することが可能

求職者は求人に応募するためにサイトへ会員登録することが通例となっておりますが、求人媒体側はその会員情報を元に男女比、年齢層などのデータを保有していることがほとんどです。

そのデータを活用することができれば「専門知識のある人材が欲しい」「男性・女性を多く獲得したい」「元気ある若手の人材が欲しい」など自社が欲しいと思うターゲット層に合わせて広告を出稿することができます。

マイナビ、リクナビなどの大手求人サイトでは登録者数の多さこそ強みの一つですが、一方で専門サイトは専門スキルを保有している登録者や業界・職種に興味がある求職者が集まっていることがサイトの特徴として挙げられます。

他にも第二新卒専門、30代、40代のハイクラス転職の専門サイトなども注目を集めており、年々様々な切り口で転職サイトが生み出されているため、欲しい人材とマッチングしやすい求人サイトへ広告出稿することで効果的な採用ができるようになるでしょう。

登録者に直接アプローチできる

ひと昔前はなかった機能ですが、今となっては当たり前かのようになっているスカウト機能というものがあります。

スカウト機能とは企業から自社にマッチしそうな登録者に直接アプローチできる機能のことをいいます。

今までは求人媒体(求人メディア)に掲載をし、登録者からの応募を待つ「受け身」の採用でしたが、このスカウト機能の登場で「攻め」の採用を行うことができるようになりました。

求職者がサイト登録の際に入力した情報をもとにセグメントができるので、採用したいターゲット層に効果的にアプローチすることができます。

費用をかければ優先的に目立つことが可能

求人媒体(求人メディア)は決まった掲載期間で費用が発生するものが主流です。

従来の求人媒体(求人メディア)は掲載プランが決まっており、高いプランであるほどユーザーの目に届きやすい箇所での掲載、更には特集を組んでもらえるなど、他社との差別化を図ることができます。

ただしそれなりの金額が必要になってくるのと必ず応募が来るとは限らないため、広告費に見合うのかどうかを吟味する必要があります。

また、最近では成果報酬型の求人媒体(求人メディア)が登場し採用成功が1人につき〇万円のような料金体系の求人サイトも出てきていることから、業界特化などの専門性だけでなく費用面でも多様化が進んでいます。そのため、自社の費用感や欲しい人材の質なども考慮した上で媒体を選ぶと良いでしょう。

デメリット

デメリット

  • リアルタイムでの効果検証ができない
  • 原稿修正が有料になる可能性がある
  • 一人も採用が決まらなかった場合でも広告費は発生してしまう

リアルタイムでの効果検証ができない

求人媒体(求人メディア)に広告が掲載されている間はどれくらい見られているのかが分からず投下した予算が効果的なのかの判断が難しい状況になることが多いです。

基本的に約1か月後に結果報告としてデータが届くことが多く、今どのくらい人に見られているのか、何曜日に応募が多いのか、夜の時間帯の閲覧が多いのかなど今起きていることの把握ができないため、リアルタイムでの改善ができず対応が遅れてしまうことがほとんどです。

求人サイトにおいて、一度公開した求人広告のタイトルや仕事内容の原稿修正・反映には時間が掛かることもあるため、入稿する前にもう一度原稿の見直し・確認を行いましょう。

原稿修正が有料になる可能性がある

求人を掲載していく中で「なかなか応募が来ないな・・・」と壁にぶつかることが必ずでてきます。求人媒体(求人メディア)で応募を伸ばすポイントは「掲載の申込プラン」と「原稿」の2つが基本です。掲載後に原稿の修正を対応してくれるところもありますが、求人サイトによっては有料になる場合もあります。

広告掲載を考える際に後日原稿を修正する可能性がある場合に備え、原稿修正に対して柔軟な対応をしてくれるのかを事前にチェックしておくと良いでしょう。

一人も採用が決まらなかった場合でも広告費は発生してしまう

基本的に先行投資である掲載型の求人サイトでは、何人採用をしても料金がかからないメリットがある一方で採用が0人だった場合はそのまま費用が掛かってしまうことになります。

逆に1人だけ採用した場合でも10人採用した場合でも一律の料金なので、出稿する求人媒体(求人メディア)と自社の求人がマッチしているのかどうかを予め吟味する必要があるでしょう。

求人検索エンジンについて

求人検索エンジンとは、求人情報に特化した検索エンジンのことを指します。

有名なサービスの1つにIndeedがあり、会社名や職種などキーワードを入力するとマッチした条件の求人を探すことができます。
代表的なアグリゲート型求人広告
配信する方法としては有料枠と無料枠の2つがありますが、今回は有料枠に焦点を当てて紹介します。

求人検索エンジンについて詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
関連記事:話題の求人検索エンジンとは?主要4サイトを比較

メリット

メリット

  • 配信をコントロールできる
  • データ分析ができる
  • 圧倒的な差別化が可能

配信をコントロールできる

求人媒体(求人メディア)とは違い、求人検索エンジンは自分で運用することが基本となるため、ONとOFFの切り替えと強弱を自由につけられ、非常にスピーディーに対応できることが特徴です。

そのため表示回数、クリック数、クリック率、獲得数(コンバージョン)、獲得率(コンバージョン率)など様々な状況を把握し対策することで無駄な広告費を抑制することができ、効率的な広告配信ができます。

尚、求人媒体(求人メディア)でも配信のON・OFFができるところもありますが、一度媒体側に問い合わせが必要になることが多いです。

データ分析ができる

「“未経験”と”高時給”2つのタイトルはどちらの方が多く応募が来るだろうか。」

そんなABテストを行う際のPDCAを回しやすいのも求人検索エンジンの特徴と言えるでしょう。

求人検索エンジンは直接投稿の他、クローリング運用やフィード運用など様々な運用方法を選ぶことが可能です。

その中でも近年注目の高いフィード運用では求人タイトルの変更や原稿改修なども柔軟に対応できるためクローリング運用よりも高速且つ自由度が高くPDCAを回すことができます。

自社の求人サイトがない場合は直接投稿による広告運用となりますが、もし自社保有の求人ページがある場合はより早く成果を出すことができるフィード運用をおすすめします。

フィード運用の詳しい説明についてはこちらをご覧ください。
関連記事:データフィードについて(FeedDASH!byGMO)

FeedDash!byGMO

圧倒的な差別化が可能

求人検索エンジンは検索窓にキーワードを入れて検索することからGoogleにも例えられることがしばしばあります。そんなGoogleと違う点は求人情報に特化している点です。
Indeedや求人ボックス、スタンバイに流入してきたユーザーの大多数は求人に興味があるためサイト流入しています。

そのため求人以外に興味があるユーザーが訪問してきてクリックされるといったことは極めて少なく、「求人検索エンジン」に求人を投稿するだけで一般的な検索エンジンに比べ、的確なユーザーに対し広告を表示するといった点において圧倒的な差別化が図れます。

デメリット

デメリット

  • 有料枠でないと求人が埋もれやすくなってしまう
  • 専門的な知識が必要になる
  • 定期的な求人の管理が必要になる

有料枠でないと求人が埋もれやすくなってしまう

まず求人検索エンジンでは”どうすればユーザーに視認してもらえるか”が重要と言えます。パソコンの画面、スマートフォンの画面の大きさにはそれぞれ限界があるので、検索結果の下位に表示された場合は見られない可能性が高くなってしまいます。

視認されないと当然応募にもつながる可能性も低くなるため、特定の求人を狙って採用に繋げることは難しいと言えるでしょう。

専門的な知識が必要になる

求人検索エンジンの有料枠は別名運用型広告とも呼ばれ、料金体系はクリックされる毎に課金されるクリック課金型が採用されております。

最近ではAIによる自動運用機能も登場してきておりますが、機能としてはまだ不十分な部分もあるため主流は運用担当者による手動調整が多いのが現状です。

クリック課金型は設定するクリック単価によって表示順位が変動する仕組みとなっており、適正な価格を定める判断力がないと、予想以上にクリックされ費用が掛かってしまったといったことも起こる可能性もあるので注意が必要です。

定期的な求人の管理が必要になる

Indeed、求人ボックス、スタンバイなどの求人検索エンジンでは、第一に求職者に対して有益な情報提供をしているかという部分を大切にしています。

例えば、採用を行っていないにも関わらず広告が出ているとなるとユーザー側の離脱が多くなるため媒体側としては避けたい事象になります。

もしもユーザーに対して適切ではない広告表示であった場合、媒体側の操作で掲載が落とされてしまうといったこともあるかもしれません。

他にも最低賃金で募集を出していたが、賃金改定に気づかずそのまま配信を続けてしまい求人が落とされたといった事例もあります。

媒体側から注意されて気づくときもあれば、知らないうちに掲載落ちということもあるため、定期的にチェックしていく必要があるでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
今回は求人媒体(求人メディア)と求人検索エンジンの違いについて解説させていただきました。
それぞれのメリット、デメリットは以下となります。

メリットデメリット
求人媒体
(求人メディア)
自社の特徴にあったサイトに広告を出稿することが可能リアルタイムでの効果検証ができない
登録者に直接アプローチができる原稿修正が有料になる可能性がある
費用をかければ優先的に目立つことが可能途中で採用が達成された後の広告費が無駄になってしまう。
求人検索エンジン配信をコントロールできる有料枠でないと求人が埋もれやすくなってしまう
データ分析ができる専門的な知識が必要になる
圧倒的な差別化が可能定期的な求人の管理が必要になる

各媒体の特徴を理解した上で求人広告を出してみるとより効果的な採用活動ができるかもしれません。
是非参考にしてみてください。

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